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残業代、退職金、不当解雇

<残業代>
 一日8時間、一週間に40時間を超えて労働した場合、労働者は残業代を請求することができます。会社は、労働者に一日8時間、一週間に40時間を超えて労働させた場合には、通常の労働時間又は労働日の賃金の1.25倍の金額、深夜労働では1.25倍(深夜労働かつそれが残業にあたれば1.5倍となります)の金額を支払わなければなりません。しかし、残業代を請求する場合には、まずタイムカード、業務日報、シフト表などで勤務した時間を客観的に明らかにしなければなりませんが、会社側に労働時間の管理義務があるので、労働者が記憶に基づき労働審判の申立をした場合、会社側が労働時間に関する会社側の資料を提出してくることもあります。また、残業代の請求は、2年間請求しないと時効により消滅してしまいます(労基法115条)。
よくある事例として、管理職であることを理由に残業代を支払わないことがありますが、「管理監督者」の要件は厳格に解されており管理職であればただちに残業代を請求できないわけではありません(有名な判例として日本マクドナルド事件、東京地判平成20年1月28日)。
<退職金を支払ってくれない>
 退職金は、法定の権利ではありませんが、就業規則の各規定や労働協約、労働契約書により支給基準が明確になっている場合には、労働者は退職金の請求することができます。しかし、退職金についても、5年間請求しない場合には時効によって消滅してしまいます(労基法115条)。
<不当な解雇をされた場合>
 使用者は、労働者を勝手に解雇することはできません。解雇には、客観的合理的理由と社会的相当性が必要です(労働契約法16条)。一般的に解雇という場合、普通解雇(これがいわゆる解雇と呼ばれているものです)と整理解雇の2種類があります。
 普通解雇とは、人的理由による解雇とも呼ばれ、勤怠不良や能力不足を理由とした解雇のことを言います。この場合にも、客観的合理的理由と社会的相当性がなければ解雇は無効となります。
 整理解雇とは、会社の業績の悪化など、会社の経営上の理由による解雇のことです。この場合も、会社は単に業績が悪くなっただけで解雇することはできません。解雇することができるのは、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③被解雇者選定の合理性、④手続の妥当性といった要件を満たさない限り解雇は無効とされています。
 また、仮に解雇が有効であっても会社は、原則として少なくとも30日前に解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりませんし(労働基準法20条)、解雇理由証明書の交付義務がありますので(労働基準法22条1項)、会社から解雇といわれた場合には、解雇理由証明書を受け取っておくことをお勧めします。 
<労働問題の解決方法>
 上記のようなトラブルが起こった場合、解決方法としては、 内容証明により使用者に請求する方法、申立から3回程度の簡易な審理で解決する労働審判、給与の仮払を求める地位の保全の仮処分の申立、争点について証人尋問を行い1年半程度の審理期間の訴訟、などの解決方法がありますが、事案の内容・程度により判断することになります(例えば、労働審判は早期解決できるというメリットがありますが、複雑な場合は必ずしも十分な主張ができないこともありますので、訴訟の方が適する場合もあります)。

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